Das Konzept Diversity hat zum Ziel, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen und personale Vielfalt in Unternehmen, Organisationen und öffentlichen Verwaltungen zu fördern. Es soll helfen, die je eigenen Potenziale von Frauen und Männern, älteren und jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft und Religion, Menschen mit und ohne Behinderung usw. gezielt für eine leistungsfähige Organisationsentwicklung zu nutzen.
Ein wertschätzender Umgang mit den Unterschieden und Gemeinsamkeiten kann damit sowohl nach innen – über Personalmanagement und Organisationskultur – wie auch nach außen wirken - im Sinne einer Orientierung an den Bedürfnissen von Bürgerinnen und Bürgern sowie Kundinnen und Kunden bei Informationen, Angeboten, Dienstleistungen und Projekten.
Kommunales Diversity-Management: Motive, Motivation und Vorteile
Kommunen sehen sich vor dem Hintergrund gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und rechtlicher Entwicklungen einer zunehmenden Vielfalt in ihrer Bürgerschaft gegenüber, die Änderungsprozesse im Handeln nach innen und außen notwendig macht. Als wichtigste Faktoren sind hier zu nennen:
Durch eine in den letzten Jahrzehnten gewachsene ethnisch-kulturelle und religiöse Vielfalt hat in Deutschland mittlerweile jeder 5. Einwohner und jedes dritte Kind unter 5 Jahren einen Migrationshintergrund. In einigen Kommunen liegt der Anteil der Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund bei über 30%, jedes 2. Neugeborene im östlichen Ruhrgebiet – wozu auch Bochum zählt – hat Migrationshintergrund.
Somit werden Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund eine immer wichtigere Gruppe auf dem Arbeitsmarkt, als Kundinnen und Kunden kommunaler Dienstleistungen aber auch als Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Dienstleisterinnen und Dienstleister. Interkulturelle Teams und der gezielte Einsatz von Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte in interkulturellen Umgebungen sind häufig schon Normalität.
Globalisierung und Europäische Integration und eine damit einhergehende wachsende Einwanderung von Bürgerinnen und Bürgern aus südlichen EU-Staaten erzeugen Druck auf Flexibilität, Innovationsfähigkeit und eine offene Organisationskultur kommunaler Verwaltungen.
Weniger, älter, weiblicher. bunter – so lassen sich die Tendenzen des demografischen Wandels blitzschnell beschreiben. Daraus resultiert ein wachsender Arbeits- und Fachkräftebedarf, der zunehmend auch kommunale Verwaltungen vor personalpolitische Herausforderungen stellt. Bereits in 25 Jahren wird ein Drittel der Bevölkerung über 65 Jahre alt sein. Folglich wird es zu einer deutlichen Veränderung der Altersstruktur und einer vielfältigeren Zusammensetzung der Belegschaften in den kommunalen Verwaltungen kommen. Daher sollten die Potentiale derjenigen gesellschaftlichen Gruppen stärker genutzt werden, die bisher eher am Rande des Arbeitsmarktes stehen oder sogar benachteiligt sind. Die Kerndimensionen des Diversity-Konzeptes, insbesondere also die Dimensionen Alter, körperliche und psychische Befähigung, ethnische Herkunft, Geschlecht, Weltanschauung/Religion und sexuelle Identität nehmen die auf dem Arbeitsmarkt bedeutendsten Gruppen in den Blick.
Eine glaubwürdige Willkommens- und Anerkennungskultur seitens der Kommunen ist erforderlich, um den Bedarf nach Arbeits- und Fachkräften zukünftig decken zu können. Dies gilt einerseits für Neueinwanderinnen und Neueinwanderer, andererseits aber auch für bereits hier lebende Bürgerinnen und Bürger mit Migrationshintergrund.
Die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat sich nicht zuletzt durch die Frauenbewegung verbessert und somit zu einer Veränderung des Selbstverständnisses von Frauen geführt. Auch der Wertewandel und die Individualisierung haben zu einem starken Wandel der Geschlechterverhältnisse geführt. Die Vielfalt an unterschiedlichen Lebensentwürfen und Beziehungsmustern von Frauen und Männern hat zugenommen und damit auch deren individuelle Lebenslagen und Erwartungshaltungen. Kommunalverwaltungen müssen diese erkennen und entsprechende Angebote machen.
Menschen unterschiedlicher körperlicher und psychischer Befähigung verlangen heute selbstverständlicher denn je eine bessere Integration in den Arbeitsmarkt. Dies stellt kommunale Verwaltungen vor die Herausforderung, mehr behindertengerechte Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen.
Menschen verschiedener sexueller Orientierungen gehen heute selbstbewusster mit ihrer sexuellen Identität um. Sie sind immer weniger bereit, ihre sexuelle Orientierung zu verbergen oder deswegen etwa am Arbeitsplatz benachteiligt zu werden. Kommunale Verwaltungen müssen für diese gewachsene Erwartungshaltung hinsichtlich eines toleranten und unbefangenen Miteinanders in ihrer Organisation entsprechenden Raum bieten und für eine offene, diskriminierungsfreie Kultur sorgen.
Trotz dieser enormen Heterogenität in all diesen gesellschaftlichen Gruppen muss man die Mehrfachzugehörigkeiten beachten. Alle Menschen gehören immer gleichzeitig mehreren Gruppen an: Niemand ist nur Frau, Migrant oder schwul – Menschen sind immer vieles gleichzeitig! Kommunale Verwaltungen müssen diese Mehrfachzugehörigkeiten bei ihren Angeboten, Maßnahmen und Dienstleistungen berücksichtigen, um den gestiegenen individuellen Erwartungshaltungen gerecht zu werden und die Bürgerinnen und Büreger entsprechend erreichen zu können.
Kommunen haben einen Antidiskriminierungsauftrag, denn Kommunales Verwaltungshandeln muss sich an Gesetzen orientieren. Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes verpflichtet zu einem Diskriminierungsschutz. Dieser ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nochmals verbessert und ausgeweitet worden. Er beinhaltet nun ein grundsätzliches Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft oder rassistischer Zuschreibungen, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität. Die aufgeführten Merkmale sind identisch mit den Kerndimensionen von Diversity-Konzepten. Kommunen versuchen diesen rechtlichen Anforderungen proaktiv und positiv zu begegnen, bspw. mit einer aktiven Antidiskriminierungspolitik und der Umsetzung gezielter Fördermaßnahmen für verschiedene gesellschaftliche Gruppen auf Basis der „positiven Maßahmen“ nach § 5 AGG.
Vom defizit- zum ressourcenorientierten Ansatz
Gängige Integrations- und Gleichstellungspolitik war oft von einem defizitorientierten Zielgruppenansatz geprägt. Benachteiligte Gruppen wie Migrantinnen und Migranten, Menschen mit Behinderung oder Frauen wurden gezielt gefördert. Diversitätspolitik folgt dagegen einem ressourcen- und zielübergreifenden Ansatz: Sie betrachtet die Vielfalt der kommunalen Gesellschaft als gesellschaftliche und wirtschaftliche Chance. Aus diesem Blickwinkel wird das Zusammenwirken der verschiedenen Faktoren von Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einem individualisierten Ansatz auch hinsichtlich von Mehrfachdiskriminierungen und Mehrfachzugehörigkeiten stärker berücksichtigt.
(Textpassagen entnommen aus: Merx, Andreas: Von Integration zu Vielfalt – Kommunale Diversitätspolitik in der Praxis. Fritz-Erler-Forum Baden Württemberg, Landesbüro der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mai 2013)