Die Charta der Vielfalt nennt mit Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität konkrete Differenzierungs-Merkmale. Menschen nur auf diese Merkmale zu reduzieren oder gar zu klassifizieren ist aber nicht Sinn und Zweck der Charta und von Diversity-Management. Denn Vielfalt hat viele Perspektiven.
Was ist aber dann unter Diversity zu verstehen?
Diversity beschreibt das Phänomen, dass sich Menschen in Vielem unterscheiden – und in Manchem ähnlich sind. Diversity steht für Individualität. Diversity beschreibt eine offene Geisteshaltung gegenüber Vielfalt, sowie das Bewusstsein für den Einfluss von Unterschiedlichkeit auf das tägliche Miteinander (Stuber (2002): Diversity Mainstreaming. PERSONAL Heft 03/2002).
Diversity am Arbeitsplatz beinhaltet daher alle Unterschiede, die jede und jeden von uns als eigenständige Person definieren. Gelingt es, diese Unterschiede zu verstehen, zu respektieren und wertzuschätzen, können wir die positiven Effekte für unsere Arbeit nutzen.
Eines der wichtigen Ziele von Diversity Management ist dabei, Diversität sichtbar und fruchtbar zu machen. Voraussetzung dafür ist, dass jede und jeder Einzelne die eigenen individuellen und strukturellen Schemata der Wahrnehmung und Wertung (die sogenannten „Stereotype“ oder auch „Vorurteile“) reflektiert.
Doch wie kann man Stereotype beschreiben? Stereotype sind "Bilder in unseren Köpfen", die der effektiven Informationsverarbeitung in unserer komplexen Umwelt dienen. Fast immer geschieht es völlig unbewusst, dass wir Gruppen kategorisieren, ihnen Eigenschaften zuordnen und diese positiv oder negativ bewerten. Fast allen Mitgliedern dieser Gruppe ordnen wir dann dieselben Merkmale zu, ohne zu berücksichtigen, dass jedes einzelne Mitglied der Gruppe sich vom anderen Gruppenmitglied unterscheidet.
Diese nicht hinterfragten, festgefahrenen Meinungen sind häufig kulturell bedingt und relativ starr und langlebig.
Schemata der Wahrnehmung und Wertung geben einerseits Sicherheit, indem sie unseren Zugang zur Welt in (einer) Ordnung halten, sie können jedoch auch die Ursache von Diskriminierung sein, wenn sie allzu starr gestaltet sind:
Das heißt, dass persönliche, aber auch gesellschaftliche und institutionelle Vorstellungen und Erwartungen hinterfragt werden: Wie geht unsere Gesellschaft mit homo-, bi- oder transsexuellen Menschen um? Haben Frauen bei der Stadtverwaltung Bochum die gleichen Chancen, Karriere zu machen, wie Männer? Wie begegne ich einem Menschen mit körperlicher Behinderung?
Sind wir uns unserer Vorurteile bewusst, können wir diese kontrolliert verarbeiten, indem wir uns dazu entscheiden, diese stereotypen Informationen, die uns in den Sinn kommen – einfach ignorieren – und unserem Gegenüber offen, vorurteilsfrei und wertschätzend begegnen.
Ein negatives, unveränderliches Bild von einer Person oder Personengruppe kann diese Person(engruppe) der Chancengleichheit berauben. Sie kann dieser Person(engruppe) den Zugang zu Ressourcen wie Wissen, Geld oder Entscheidungsmacht versperren. Diversity Management zielt auf Abbau von Diskriminierung und Förderung von Gleichberechtigung.
In Anlehnung an: http://diversity.univie.ac.at/