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Was bedeutet Diversity beziehungsweise Diversity-Management?

Menschen sind verschieden – und einzigartig!

Diversity bedeutet Vielfalt im Sinne gesellschaftlicher und kultureller Unterschiedlichkeiten von Menschen. Die gesellschaftliche Vielfalt spiegelt sich – gerade auch in der Metropole Ruhr - in vielen Unternehmen, Organisationen und öffentlichen Verwaltungen in einer deutlich zunehmendem personalen Vielfalt mit Menschen unterschiedlicher Lebensstile und Arbeitsformen wider.

In den vergangenen Jahren hat die notwendige Auseinandersetzung mit Globalisierung, der EU-Osterweiterung, dem demografischen Wandel, der wachsenden ethnisch kulturellen Vielfalt sowie vieler weiterer Faktoren und nicht zuletzt die Herausforderungen der Haushaltskonsolidierung, nicht nur in Bochum die Einsicht geschärft, dass nur eine an gleichen Teilhabechancen orientierte Gesellschafts- und Arbeitsmarktpolitik uns in Deutschland in die Lage versetzen kann, die enormen Zukunftsaufgaben zu bewältigen.

Um das zu erreichen, müssen Barrieren und Diskriminierungen abgebaut werden, die verschiedene gesellschaftliche Gruppen daran hindern, ihre Potenziale und Fähigkeiten in vollem Umfang in Arbeitsprozesse in Wirtschaft, Gesellschaft und Verwaltung einzubringen.
Auch die Stadtverwaltung Bochum steht als Dienstleisterin und öffentliche Arbeitgeberin vor der Herausforderung, der wachsenden Vielfalt in unserer Gemeinde Rechnung zu tragen.
Hierbei sind zwei wichtige Faktoren zu beachten: Zum einen müssen die Bedürfnisse der Bürgerinnen und Bürger – und zwar unabhängig davon, ob diese Staatsbürger sind - bei unseren kommunalen Dienstleistungen berücksichtigt werden und zum anderen gilt es, dafür zu sorgen, dass diese Vielfalt sich in unserer Belegschaft widerspiegelt.

Der Personalentwicklungsansatz Diversity Management oder auch „Management der Vielfalt“ basiert auf einem ganzheitlichen Ansatz und beinhaltet ein menschenrechtlich orientiertes Verständnis von Vielfalt, welches gleiche Rechte für alle einfordert und damit zu mehr sozialer Gerechtigkeit beitragen will. Dafür ist es erforderlich, ein ressourcenorientiertes Verständnis der einzelnen Zielgruppen aufzubauen anstatt sich an einem problemorientierten Ansatz zu orientieren. Als Personalentwicklungsinstrument verspricht dieser ressourcenorientierte Ansatz mehr Effizienz und Kreativität in Arbeitsprozessen.

Erst viele Jahrzehnte nach der Entstehung des Diversitätsansatzes während der Bürgerrechts- und Antidiskriminierungsbewegung in den 1950er und 1960er Jahren in den USA und dessen Weiterentwicklung in der „neuen Diversitätsbewegung“ in den 1980er Jahren, die weitgehend mit ökonomischen Motiven argumentiert, haben in Deutschland Unternehmen sowie öffentliche Verwaltungen Diversitätsprozesse eingeleitet, die Veränderungen mit sich bringen.

(Text in Anlehnung an: www.pro-diversity.de)